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Hace poco la BBC realizó una encuesta entre veinte de las más grandes organizaciones del mundo, encontrando que al menos dieciocho de estas han empleado alguna forma de selección electrónica. Según refiere Tim Payne, socio de KPMG Magnagement Consulting, y uno de los entrevistados en el artículo, la justificación a esta innovación consiste en la necesidad de administrar la creciente cantidad de solicitudes en línea. De esta manera, estos programas escanean los currículos para decidir quién avanza o sale en el primer intento. Por lo demás, según la reclutadora Hays, los postulantes que fueron eliminados en las primeras rondas, ahorraran dinero y tiempo en el proceso.
Los expertos en estos sistemas de seguimiento
de solicitantes, recomiendan no usar más de dos páginas para la hoja de vida,
no incluir cuadros ni diagramas por la dificultad para ser procesados, así como
incorporar descripciones específicas y palabras claves que den cuenta de la
experiencia del postulante.
Al respecto, hay que precisar la alta
especialización de los profesionales en los países industrializados y, en
consecuencia, los departamentos de recursos humanos y las consultoras, han
encontrado en esta tecnología un interesante asistente. En el Perú, el
software de los procesos de selección de
profesionales, inicialmente fue empleado por las empresas privadas,
principalmente mineras y las consultoras internacionalizadas. En la actualidad,
instituciones públicas como el Instituto Nacional de Estadística e Informática,
el Ministerio de Inclusión Social, el Ministerio del Ambiente, el Ministerio de Agricultura,
entre otros han incorporado esta tecnología para elegir a sus profesionales.
Paradojicamente, tal como puede
constatarse, las convocatorias en el Perú buscan un super profesional experto
en administración, contabilidad, leyes, finanzas, sociología, antropología,
entre otros conocimientos y experiencias, que por lo demás sólo existe en la
imaginación de estos gestores de recursos humanos, y por tanto, la aplicación
de este programa en la selección de profesionales es simplemente inútil.
Asimismo, otros factores importantes
que han originado diversos cuestionamientos a esta modalidad de selección, sobre todo en los concursos públicos del Estado, es la
falta de transparencia, al no publicarse previamente los cuadros con los
puntajes asignados a quienes cumplan con cada uno de los criterios de elegibilidad.
Por lo demás, se reportan permanentemente graves deficiencias técnicas, tal fue
el caso de la última convocatoria del Ministerio de Inclusión Social, donde el
formato virtual de registro sólo accedía completamente en internet explorer, a
pesar que a nivel mundial, el gobierno alemán ya había advertido, meses atrás,
a sus ciudadanos que este sistema presentaba fallas que estaban siendo aprovechadas
por los hackers. Lo cierto es que en la referida convocatoria del MIDIS, la
información de muchos profesionales no fue registrada y ante el reclamo
generalizado, los postulantes tuvieron que volver a realizarlo, aunque a la
mayoría se le comunicó muy tarde y no lo pudo volver a efectuarlo.
Finalmente, hay un excesivo interés, en estos formatos electrónicos, por el historial remunerativo de los
postulantes, y que muchas veces alcanzan a violar los derechos fundamentales de
la persona, cuando en realidad deberían preocuparse por consignar, tal como
corresponde, la propuesta salarial en los términos de referencia y las bases,
según la cual, el profesional decidirá si le conviene presentarse al proceso de
selección, en vez de ser obligado a diseminar importante información de su vida
privada.
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